STRUKTURA
Charakterystyka poziomu i różnic w wysokości płac poszczególnych grup pracowników w gospodarce narodowej. Służy do porównywania wynagrodzeń za pracę różniącą się pod względem potrzebnych do Jej wykonania kwalifikacji, uciążliwości, intensywności itp. kryteriów stanowiących podstawę do różnicowania płac oraz do porównywania rozkładu pracowników wg wysokości płac, czyli częstotliwości występowania określonej wysokości plac.Najczęściej w badaniach s.p. wyróżnia się 5 ich grup: 1. strukturę zawodową, określającą różnice w poziomie płac pracowników poszczególnych zawodów i grup kwalifikacyjnych w każdym zawodzie; pozwala ona na określenie rzeczywistych różnic między pracą kwalifikowaną i niekwallfikowaną, a także między płacami pracowników fizycznych i umysłowych; 2. strukturę personalną, określającą występujące różnice ze względu na płeć, wiek i staż pracy pracowników; 3. strukturę gałęziową, określającą różnice płac ze względu na działy i gałęzie gospodarki, a nawet przedsiębiorstwa, w których pracownicy są zatrudnieni; 4. strukturę geograficzną, określającą różnicę płac występującą w różnych regionach kraju, między miastami i wsią, dużymi małymi miastami lub regionami rozwiniętymi a opóźnionymi w rozwoju; 5. s t r u k t u r ę wg wysokości płac, określającą, Jaki procent ogółu pracowników zarabia np. 1000, 1500 czy 8000 zł miesięcznie.S.p. pozwala określić proporcje i dysproporcje płac, czyli prawidłowe i nieprawidłowe relacje wynagrodzenia za pracę między pracownikami o jednakowych kwalifikacjach, wykonujących pracę o tym samym stopniu uciążliwości lub intensywności pracy. Proporcje płac stanowią swoisty „cennik pracy”, wpływający na postępowanie pracowników, dotyczące wyboru zawodu, miejsca pracy itp.Badania s.p. w czasie pozwalają na stwierdzenie ogólnych tendencji w rozkładzie dochodów dokonujących się pod wpływem rozwoju gospodarczego kraju lub pod wpływem rozwoju społecznego, wyrażających się w zacieraniu się niektórych różnic w płacach np. wg płci czy wieku, bądź zwiększaniu się różnic np. wg kwalifikacji czy gałęzi gospodarki. Tendencje te mają istotne znaczenie dla świadomego i skutecznego kierowania polityką płac, dlatego badania s.p. są niezbędne dla gospodarki socjalistycznej, kierującej polityką płac wg z góry założonych planów długookresowych. , metoda powiązania wysokości zarobków z pracą. Stosowanie konkretnego s.p. zależy od typu i organizacji pracy w danym przedsiębiorstwie stopień mechanizacji, podział pracy Jej indywidualny lub grupowy charakter, ewidencja pracy i jej rezultatów oraz od celu, jaki chce się osiągnąć za pomocą s.p. Jako bodźca (oddziaływanie kompleksowe, odcinkowe, na ilość produkcji, na Jej Jakość itd. Wszelkie s.p. można podzielić wg różnorodnych kryteriów na czasowe i akordowe, czyste 1 premiowe, indywidualne i zbiorowe, bezpośrednie 1 pośrednie, czasowy s.p. płaca dniówkowa — zarobek zależy od stawki indywidualnego zaszeregowania pracownika oraz od ilości przepracowanego czasu. Przy płacy miesięcznej określa się indywidualny zarobek miesięczny. Czasowe s.p. stosuje się zwykle tam, gdzie rezultaty pracy, zwłaszcza ilościowe, nie zmieniają się w zasadzie w krótkich okresach lub ich zmiany w małym stopniu zależą bezpośrednio od pracownika, a także w przypadkach, gdy szczególną rolę odgrywa jakość i dokładność pracy. Często stosuje się dniówkowo-premiowe s.p.; premia dotyczy wówczas ilościowych lub Jakościowych wskaźników pracy formy płac.Akordowe s.p. — uzależniają wysokość zarobku od wielkości wykonanej produkcji Premiowe s.p. — znajdują zastosowanie zarówno w systemach czasowych, jak i akordowych. Premie stanowią formę dodatkowego wynagrodzenia za szczególnie ważne dla działalności gospodarczej osiągnięcia; mogą mieć charakter uznaniowy lub obligatoryjny; w pierwszym przypadku zależą od oceny pracy przez kierownika i od jego inicjatywy, w drugim związane są z obiektywnymi wskaźnikami i przysługują pracownikowi, Jeśli wskaźniki te osiągnął. Najczęściej spotykane premie dotyczą ilości produkcji zwłaszcza wykonania planu, poprawienia Jakości produktu, obniżki kosztów produkcji, terminowego wykonania, utrzymania ciągłości pracy urządzeń itp. Premie mogą być indywidualne lub zespołowe, bezpośrednie lub pośrednie. Szczególny typ systemów premiowych stanowią tzw. systemy bonusowe, w których podstawę premii stanowi oszczędność czasu; są one szeroko rozpowszechnione w państwach kapitalistycznych i opierają się na podziale korzyści z tytułu szybszego wykonania produkcji (oszczędności kosztów Pracy) między pracownika i przedsiębiorstwo. Podziału tego dokonuje się bądź w stałych proporcjach, niezależnie od wielkości tej oszczędności, bądź w proporcjach zmiennych, wzrastających wraz z oszczędnością czasu. Typowy przykład pierwszego rodzaju systemu bonusowego stanowi system Halseya: robotnik otrzymuje pełne wynagrodzenie za czas przewidziany normą na wykonanie danego zadania oraz od 25 do 75% (najczęściej 50V) za czas stanowiący różnicę między normą a czasem faktycznie zużytym. Za typowy przykład drugiego rodzaju systemu bonusowego można uznać system Rowana, w którym proporcja podziału oszczędności pokrywa się ze stosunkiem czasu zaoszczędzonego do czasu normowanego. Zob. też: bodźce materialnego zainteresowania. Jedna z form organizacji rynku pracy, służąca do wyrównywania podaży i popytu na siłę roboczą. W Polsce p.p. zajmują się istniejące przy radach narodowych wydziały zatrudnienia; mają one wyłączne prawo pośredniczenia w zawieraniu umów o pracę, umów o naukę zawodu oraz prowadzenia tzw. clearingu pracy. Obowiązkiem pracodawców Jest zgłaszanie wolnych miejsc pracy oraz informowanie o zatrudnieniu nowych pracowników. Wydziały zatrudnienia są podmiotami akcji werbunkowej do pracy w górnictwie, w przemyśle, w państwowych gospodarstwach rolnych. Do działalności wydziałów zatrudnienia należy ponadto pośrednictwo w kierowaniu do robót interwencyjnych, organizowanych w celu zatrudnienia lokalnych nadwyżek siły roboczej (zwłaszcza w okresach tzw. martwych sezonów) oraz produktywizacja nie zatrudnionych (zwłaszcza kobiet). W Polsce p.p. działa na podstawie następujących zasad: powszechności, planowości, przestrzegania interesu publicznego, sprawności i szybkości, celowości, aktywności, koordynacji , działanie siły roboczej, celowe wydatkowanie fizycznej i umysłowej energii człowieka, ucieleśnianej stopniowo w wytwarzanym produkcie, czyli przechodzącej w formę pracy uprzedmiotowionej; praca tworząca nową wartość. P.ż. wykorzystuje w procesie produkcji przedmioty pracy i środki pracy i tworzy nowy produkt. Bez p.ż. niemożliwy jest Jakikolwiek proces produkcji. Wraz z rozwojem techniki następuje wzrost wydajności praca wymagająca specjalnego przygotowania, praca kwalifikowana. P.z. traktuje się jako spotęgowaną, czy też pomnożoną pracę prostą. Godzina p.z. może się równać np. kilku godzinom pracy prostej. Dlatego p.z. wytwarza w Jednostce czasu więcej wartości niż praca prosta; znajduje to uzasadnienie w tym, że zdobycie kwalifikacji pochłonęło Już w przeszłości określony czas pracy na naukę danego pracownika.