STRUKTURA

STRUKTURA

Charakterystyka poziomu i różnic w wysokości płac po­szczególnych grup pracowników w gos­podarce narodowej. Służy do porówny­wania wynagrodzeń za pracę różniącą się pod względem potrzebnych do Jej wykonania kwalifikacji, uciążliwości, intensywności itp. kryteriów stanowią­cych podstawę do różnicowania płac oraz do porównywania rozkładu pracowników wg wysokości płac, czyli częstotliwości występowania określonej wysokości plac.Najczęściej w badaniach s.p. wyróżnia się 5 ich grup: 1. strukturę zawo­dową, określającą różnice w poziomie płac pracowników poszczególnych zawo­dów i grup kwalifikacyjnych w każdym zawodzie; pozwala ona na określenie rzeczywistych różnic między pracą kwa­lifikowaną i niekwallfikowaną, a także między płacami pracowników fizycznych i umysłowych; 2. strukturę per­sonalną, określającą występujące róż­nice ze względu na płeć, wiek i staż pracy pracowników; 3. strukturę gałęziową, określającą różnice płac ze względu na działy i gałęzie gospodar­ki, a nawet przedsiębiorstwa, w których pracownicy są zatrudnieni; 4. struk­turę geograficzną, określającą różnicę płac występującą w różnych re­gionach kraju, między miastami i wsią, dużymi małymi miastami lub regiona­mi rozwiniętymi a opóźnionymi w rozwoju; 5. s t r u k t u r ę wg wysokoś­ci płac, określającą, Jaki procent ogó­łu pracowników zarabia np. 1000, 1500 czy 8000 zł miesięcznie.S.p. pozwala określić proporcje i dys­proporcje płac, czyli prawidłowe i nie­prawidłowe relacje wynagrodzenia za pracę między pracownikami o jednako­wych kwalifikacjach, wykonujących pra­cę o tym samym stopniu uciążliwości lub intensywności pracy. Proporcje płac stanowią swoisty „cennik pracy”, wpły­wający na postępowanie pracowników, dotyczące wyboru zawodu, miejsca pra­cy itp.Badania s.p. w czasie pozwalają na stwierdzenie ogólnych tendencji w roz­kładzie dochodów dokonujących się pod wpływem rozwoju gospodarczego kraju lub pod wpływem rozwoju społecznego, wyrażających się w zacieraniu się nie­których różnic w płacach np. wg płci czy wieku, bądź zwiększaniu się różnic np. wg kwalifikacji czy gałęzi gospo­darki. Tendencje te mają istotne zna­czenie dla świadomego i skutecznego kierowania polityką płac, dlatego ba­dania s.p. są niezbędne dla gospodarki socjalistycznej, kierującej polityką płac wg z góry założonych planów długo­okresowych. , metoda powiązania wy­sokości zarobków z pracą. Stosowanie konkretnego s.p. zależy od typu i orga­nizacji pracy w danym przedsiębiorstwie stopień mechanizacji, podział pracy Jej indywidualny lub grupowy charak­ter, ewidencja pracy i jej rezultatów oraz od celu, jaki chce się osiągnąć za pomocą s.p. Jako bodźca (oddziaływanie kompleksowe, odcinkowe, na ilość pro­dukcji, na Jej Jakość itd. Wszelkie s.p. można podzielić wg różnorodnych kry­teriów na czasowe i akordowe, czyste 1 premiowe, indywidualne i zbiorowe, bezpośrednie 1 pośrednie, czasowy s.p. płaca dniówkowa — zarobek zależy od stawki indywidualnego zaszeregowania pracownika oraz od ilości przepracowanego czasu. Przy płacy mie­sięcznej określa się indywidualny zaro­bek miesięczny. Czasowe s.p. stosuje się zwykle tam, gdzie rezultaty pracy, zwłaszcza ilościowe, nie zmieniają się w zasadzie w krótkich okresach lub ich zmiany w małym stopniu zależą bezpo­średnio od pracownika, a także w przy­padkach, gdy szczególną rolę odgrywa jakość i dokładność pracy. Często sto­suje się dniówkowo-premiowe s.p.; pre­mia dotyczy wówczas ilościowych lub Jakościowych wskaźników pracy formy płac.Akordowe s.p. — uzależniają wyso­kość zarobku od wielkości wykonanej produkcji Premiowe s.p. — znajdują zastoso­wanie zarówno w systemach czasowych, jak i akordowych. Premie stanowią for­mę dodatkowego wynagrodzenia za szczególnie ważne dla działalności gos­podarczej osiągnięcia; mogą mieć cha­rakter uznaniowy lub obligatoryjny; w pierwszym przypadku zależą od oceny pracy przez kierownika i od jego ini­cjatywy, w drugim związane są z obiek­tywnymi wskaźnikami i przysługują pracownikowi, Jeśli wskaźniki te osiąg­nął. Najczęściej spotykane premie doty­czą ilości produkcji zwłaszcza wykona­nia planu, poprawienia Jakości produktu, obniżki kosztów produkcji, termino­wego wykonania, utrzymania ciągłości pracy urządzeń itp. Premie mogą być in­dywidualne lub zespołowe, bezpośrednie lub pośrednie. Szczególny typ systemów premiowych stanowią tzw. systemy bo­nusowe, w których podstawę premii stanowi oszczędność czasu; są one sze­roko rozpowszechnione w państwach kapitalistycznych i opierają się na po­dziale korzyści z tytułu szybszego wy­konania produkcji (oszczędności kosztów Pracy) między pracownika i przedsię­biorstwo. Podziału tego dokonuje się bądź w stałych proporcjach, niezależnie od wielkości tej oszczędności, bądź w proporcjach zmiennych, wzrastających wraz z oszczędnością czasu. Typowy przykład pierwszego rodzaju systemu bonusowego stanowi system Halseya: ro­botnik otrzymuje pełne wynagrodzenie za czas przewidziany normą na wyko­nanie danego zadania oraz od 25 do 75% (najczęściej 50V) za czas stanowiący róż­nicę między normą a czasem faktycznie zużytym. Za typowy przykład drugiego rodzaju systemu bonusowego można uznać system Rowana, w którym pro­porcja podziału oszczędności pokrywa się ze stosunkiem czasu zaoszczędzonego do czasu normowanego. Zob. też: bodźce materialnego zainteresowania. Jedna z form organizacji rynku pracy, służąca do wy­równywania podaży i popytu na siłę ro­boczą. W Polsce p.p. zajmują się istnie­jące przy radach narodowych wydziały zatrudnienia; mają one wyłączne pra­wo pośredniczenia w zawieraniu umów o pracę, umów o naukę zawodu oraz prowadzenia tzw. clearingu pracy. Obo­wiązkiem pracodawców Jest zgłaszanie wolnych miejsc pracy oraz informowanie o zatrudnieniu nowych pracowników. Wydziały zatrudnienia są podmiotami akcji werbunkowej do pracy w górnic­twie, w przemyśle, w państwowych gos­podarstwach rolnych. Do działalności wy­działów zatrudnienia należy ponadto po­średnictwo w kierowaniu do robót inter­wencyjnych, organizowanych w celu zatrudnienia lokalnych nadwyżek siły roboczej (zwłaszcza w okresach tzw. martwych sezonów) oraz produktywizacja nie zatrudnionych (zwłaszcza ko­biet). W Polsce p.p. działa na podstawie następujących zasad: powszechności, pla­nowości, przestrzegania interesu publicz­nego, sprawności i szybkości, celowości, aktywności, koordynacji , działanie siły roboczej, celowe wydatkowanie fizycznej i umy­słowej energii człowieka, ucieleśnianej stopniowo w wytwarzanym produkcie, czyli przechodzącej w formę pracy uprzedmiotowionej; praca tworząca nową wartość. P.ż. wykorzystuje w pro­cesie produkcji przedmioty pracy i środki pracy i tworzy nowy produkt. Bez p.ż. niemożliwy jest Jakikolwiek proces produkcji. Wraz z rozwojem tech­niki następuje wzrost wydajności praca wymagająca specjalnego przygotowania, praca kwa­lifikowana. P.z. traktuje się jako spotę­gowaną, czy też pomnożoną pracę pro­stą. Godzina p.z. może się równać np. kilku godzinom pracy prostej. Dlatego p.z. wytwarza w Jednostce czasu więcej wartości niż praca prosta; znajduje to uzasadnienie w tym, że zdobycie kwali­fikacji pochłonęło Już w przeszłości określony czas pracy na naukę danego pracownika.

[Głosów:1    Średnia:4/5]

Comments

comments