PREMIE

PREMIE

Środki zachęty materialnej stosowane w celu podwyż­szenia wydajności i sprawności pracy pracowników przedsiębiorstw i innych Jednostek gospodarczych. Stanowią ru­chomą część płac, wypłacaną w zasadzie Po spełnieniu przez pracowników okre­ślonych warunków. Ponadto p. i n. moą być wypłacane również na podstawie ogólnej oceny postawy pracownika. W Pierwszym przypadku określa się je jako regulaminowe, w drugim — uzna­niowe, p. i n. decydują o wysokości Ptecy całkowitej, są ważnym narzędziem ustalania proporcji płac, wzmacniają Uzupełniają działanie systemu płac pod­stawowych, spełniając rolę zachęty do Podwyższania sprawności pracy oraz na­rzędzia alokacji siły roboczej. Różnica między pojęciami „premia” i „nagroda” nie Jest wyraźnie określona.Praktyce polskiej termin nagroda sto­sowany jest zwykle do wypłat nie ob­ciążanych podatkiem od wynagrodzeń. Nie Jest to jednak regułą. Istotną cechą p. i n. jest ich zdolność do doraźnej re­akcji na osiągnięte efekty pracy, polega­jącej na zwiększaniu, zmniejszaniu lub cofaniu pracownikom korzyści material­nych uzyskiwanych z tego tytułu. W ten sposób p. i n. są bardziej elastycznym środkiem pobudzania pracowników do wysiłku niż płace podstawowe i system awansów. Za pomocą p. i n. można tak­że koncentrować wysiłek pracowników na pożądanym celu, określając go od­powiednio w warunkach przyznawania premii.W strukturze p. i n. można wyróżnić premie rosnące, w których ko­rzyści materialne uzyskiwane przez pra­cownika wzrastają stosownie do stopnia przekroczenia zadania określonego w warunkach premiowych, i premie redukowane, w których z góry ustala się maksymalny poziom korzyści przysługującej przy spełnieniu warunków premiowych i zmniejsza się Jej wielkość odpowiednio do stopnia niewykonania zadań.Siła premii rosnących, pobudzająca per­sonel do efektywniejszej pracy, jest większa. Premia redukowana ma cha­rakter sankcyjny, nie zachęca do prze­kroczenia efektu określonego w warun­ku premiowym, ale też nie stwarza nie­bezpieczeństwa powstania odchyleń w układzie proporcji płac. P. i n. wyrażane są zwykle w procentach plac podstawowych pracowników. Na ogół stosowane są limity premii indywi­dualnych, określające Ich nieprzekraczal­ną wysokość w skali rocznej, kwartalnej lub miesięcznej. Limity premii indywi­dualnych zabezpieczają przed nadmierną koncentracją p. i n. na niektórych sta­nowiskach i przed nadmiernym wzrostem ich udziału w placach całkowitych. Środki na p. i n. mieszczą się zwykle w wyodrębnionych funduszach. Ponadto mogą one wchodzić zarówno w skład funduszu płac Jednostek gospodarczych, jak i Istnieć poza tym funduszem. Kwo­ty na finansowanie p. i n. mogą być ustalone na podstawie planu technlczno–ekonomicznego przedsiębiorstwa w Jed­nostkach budżetowych — budżetu jedno­stki Jako część planowego funduszu płac lub też mogą być tworzone z wygospo­darowanych środków, Jak kwota uzyskanych oszczędności, zysk przedsiębiorstwa itp. W związku z tym p. i n. mogą być składnikiem kosztów przedsiębiorstwa, stanowić element podziału zysku lub też mogą pochodzić ze środków państwo­wych przydzielanych jednostce gospodar­czej. Warunki tworzenia funduszu pre­mii, metody jego obliczania, zasady po­działu funduszu i sposoby kształtowania premii indywidualnych tworzą system premiowy.Z punktu widzenia podmiotu można wy­różnić następujące systemy premiowe: indywidualny — pobudza pracow­nika do sprawniejszej pracy, uzależnia­jąc wysokość korzyści materialnych od jego indywidualnego wyniku pracy np. nagroda uznaniowa, premia za oszczęd­ność surowca na stanowisku roboczym; kolektywny — pobudza zespół pra­cowników do efektywniejszej pracy, uzależniając wysokość korzyści mate­rialnych od wyników osiągniętych przez cały zespół np. fundusz zakładowy. Z punktu widzenia rodzaju wskaźnika, którego wysokość przyjmuje się za wa­runek uzyskania korzyści, można wy­różnić system: syntetyczny — wa­runki premiowe wyrażone są syntetycz­nym wskaźnikiem oceny efektywności ekonomicznej przedsiębiorstwa np. zy­skiem, stopą zysku, rentownością; w y-specjalizowany — warunki pre­miowe określane są odcinkowymi wskaź­nikami oceny wyniku np. oszczędnością określonych materiałów, wartością pro­dukcji, wydajnością pracy, jakością wy­robów.W produkcji stopniowo przechodzi się od systemów premii indywidualnych do skuteczniejszych w działaniu systemów zespołowych, bowiem wyniki produkcyj­ne są w zdecydowanym stopniu determi­nowane przez pracę kolektywu. Nagrody indywidualne stosowane są natomiast w jednostkach budżetowych. Systemy ko­lektywne sprzyjają powstawaniu we­wnętrznej więzi zespołu przyczyniają się do wytworzenia poczucia współodpo­wiedzialności za rezultaty pracy. Ponad­to w systemie tym ustalenie zadań dla grupy pracujących i kontrola ich wyko­nania są łatwiejsze niż określenie indy­widualnych zadań i warunków. Słaboś­cią systemów kolektywnych Jest zbyt małe zainteresowanie indywidualnymi osiągnięciami poszczególnych pracowni­ków i powstawanie poczucia niesprawie­dliwości, wynikającego z braku bezpo­średniego związku między indywidual­nym wysiłkiem a wysokością zarobku uzależnionego od pracy całej grupy. System wyspecjalizowany ocenia się na ogół Jako mniej skuteczny. Następuje w nim bowiem jednostronna koncentracja zainteresowania na premiowanym zada­niu, w wyniku czego pracownicy są skłonni podporządkować rozległe ważne zadania wąskiemu celowi. Zjawisku te­mu usiłuje się zwykle przeciwdziałać przez wprowadzenie dalszych wyspecja­lizowanych warunków premiowych, co prowadzi z kolei do rozdrobnienia p. i n. między rozmaite odcinkowe zadania, sy­tuacja taka Jest przyczyną konfliktów w przypadku, gdy wykonanie jednego pre­miowanego zadania przeszkadza wykona­niu innych. Może więc zaistnieć sytuacja, w której wynikający układ dążeń będzie sprzeczny z wytyczonymi kierunkami działania. Istotną zatem słabością tego systemu jest powstająca w nim prawie zawsze tendencja do mnożenia zadań premiowych i związanych z nimi p. i n. skierowywanych na zaniedbywane od­cinki pracy. Zaletą wyspecjalizowanego systemu natomiast jest zwykle prostota jego warunków. Jest on przydatny po­nadto w gospodarce o wysokim stopniu centralizacji. W warunkach ograniczonej samodzielności gospodarczej przedsiębior­stwa, wyspecjalizowane p. In. mogą sku­tecznie wspierać wydawane nakazy ad­ministracyjne, za pomocą których kieru­je się działalnością przedsiębiorstw. Sku­teczność systemu syntetycznego większa jest natomiast w gospodarce zdecen­tralizowanej, w której ocena wyników przedsiębiorstw może być dokonywana za pomocą syntetycznych mierników efektywności ekonomicznej. Ponadto za pomocą tego systemu można dokonać również bardziej prawidłowej oceny pra­cy kadr kierowniczych, których spraw­ności nie można inaczej ocenić, Jak tyl­ko efektywnością ekonomiczną kierowa­nych przez nich przedsiębiorstw. System syntetyczny rozszerza horyzont zainteresowań pracowników i skłania ich do zwracania uwagi nie tylko na własną pracę. W syntetycznych wskaźnikach bo­wiem odzwierciedlone są zarówno wiel­kości produkcji i sprzedaży, jak cało­kształt kosztów własnych; zatem pobu­dzają one do wzrostu sprzedaży i obni­żenia kosztów. Stosowane natomiast w nim złożone kategorie ekonomiczne zysk, rentowność nie zawsze są zrozumiałe dla bezpośredniego wytwórcy, wobec czego związek między pracą na konkret­nym stanowisku roboczym a osiąganym przez przedsiębiorstwo wynikiem jest zwykle dla pracownika trudno dostrze­galny. Przy stosowaniu wskaźników syn­tetycznych występują i inne trudności, z których najbardziej istotny jest pro­blem układu cen. Przy nieprawidłowym układzie cen wskaźniki zysku lub ren­towność mogą działać sprzecznie z inte­resem społecznym. Trudności te pogłę­biają się w warunkach rynku producen­ta, przedsiębiorstwa bowiem mogą pre­ferować sprzedaż wyrobów o wysokiej zyskowności Jednostkowej, a ograniczać produkcję wyrobów mniej opłacalnych. W miarę powstawania rynku konsumen­ta trudności te słabną. W Polsce przez wiele lat stosowano wy­specjalizowane systemy premiowe. Opie­rały się one początkowo na warunku wykonania i przekroczenia planu pro­dukcji, a następnie także planu wydaj­ności pracy. System ten zawierał Jednak wiele wad. Do nich należy zaliczyć: nie-branie pod uwagę kosztów produkcji, niedostateczną rentowność i tendencje do ustalania zadań premiowych na zbyt niskim poziomie. Przez wiele lat udział p. i n. w płacach całkowitych pracowni­ków stopniowo wzrastał, mimo dość licz­nych prób przeciwdziałania temu przez ustalanie rozmaitych limitów premio­wych. Proces wzrastania p. i n. nastę­pował także na skutek wprowadzania nowych wyspecjalizowanych systemów, działających zwykle poza funduszem płac, których stosowanie stawało się koniecz­ne wobec Jednostronności działania pre­mii za przekroczenie planu wartości pro­dukcji.W wprowadzony został w większoś­ci Jednostek produkcyjnych fundusz za­kładowy, z którego wypłacane są pra­cownikom nagrody. Fundusz ten opiera IM na syntetycznym wskaźniku w po­staci wyniku finansowego i funkcjonuje niezależnie od pozostałych p. i n. najważniejsze reformy systemu premiowego w przedsiębiorstwach produkcyj­nych dokonane były w . Reforma przeprowadzona w wpro­wadziła syntetyczny system premiowy, opierający się na zasadzie premiowania za przyrost wyniku finansowego w sto­sunku do roku poprzedniego, a nie za wykonanie planu. Podjęta w reformie próba doprowadzania do porównywalnoś­ci wyników dwóch kolejnych lat przez eliminowanie wpływu zmian struktury asortymentowej na wynik finansowy za­wiodła, nadmiernie komplikując system. Reforma przeprowadzona w ustaliła system mieszany. Opierał się on na wy­konaniu i przekroczeniu planu, przy czym stosowanie wskaźnika syntetyczne­go ograniczono do kierownictwa przed­siębiorstw i częściowo do pracowników komórek zarządu, wprowadzając ponadto liczne wskaźniki odcinkowe. W komór­kach produkcyjnych zaś zastosowano wyłącznie wskaźniki odcinkowe. Sposób określania wysokości premii polegał na ustalaniu liczbowych wartości tzw. punk­tów dla poszczególnych warunków pre­miowych; suma uzyskanych punktów de­cydowała o wysokości premii. W syste­mie tym wystąpiła silna tendencja do wprowadzania coraz liczniejszych odcin­kowych zadań i warunków premiowych, przez co uległ on głębokiemu osłabieniu, zwłaszcza że stopień napięcia wyznacza­nych zadań nie był zadowalający. W wy­suwanych koncepcjach dalszej rekon­strukcji systemu p. i n. w produkcji prze­ważył pogląd, że system premiowy po­winien opierać się na syntetycznym wskaźniku zysku. Wprowadzona reforma ustaliła, że fundusz premiowy stanowi odpis z zysku osiągniętego przez przedsiębiorstwo, dokonywany na pod­stawie wieloletniego normatywu. Kon­cepcje te wiążą się z rozwojem ekono­micznych metod planowania i zarządza­nia gospodarką. Zob. też: premiowe sys­temy płac. PRELIMINARZ: 1. plan finansowy Jed­nostki budżetowej ustalający Jej docho­dy i wydatki bez wzajemnego ich bilan­sowania; 2. projekt budżetu; w tym ostatnim znaczeniu termin „p.” nie Jest używany w aktualnym prawie budżeto­wym w Polsce. P. dochodów — spo­rządzany Jest wg szczegółowej klasyfika­cji budżetowej odrębnie dla każdego działu dochodów. P. wydatków — opracowywany Jest dla każdego rozdzia­łu klasyfikacji wydatków budżetowych; oprócz planowanych kwot wydatków za­wiera także wskaźniki narodowego pla­nu gospodarczego, wskaźniki budżetowe 1 normy wydatków budżetowych. Po uchwaleniu budżetu p. zatwierdzane są przez jednostki nadrzędne. PREMIOWE SYSTEMY PŁAC, znajdują zastosowanie zarówno przy akordowych, Jak i czasowych formach płac. Najczę­ściej Jednak występują Jako czasowe formy płac z premią. Polegają one na przyznaniu pracownikowi, oprócz zasad­niczego wynagrodzenia, premii związa­nej z wykonaniem określonego zadania. Premie mogą być przyznane za wykona­nie przeciętnych zadań lub za wykona­nie zadań powyżej przeciętnych i stano­wią formy dodatkowego wynagrodzenia zawsze stwarzające bodźce material­nego zainteresowania zmierzające do po­prawy jakości produkcji, wzrostu wy­dajności pracy, oszczędności materiałów itp.P.s.p. mogą dotyczyć Jednego zadania branego za podstawę premiowania lub wielu zadań. Mogą także obejmować kil­ka premii za wykonanie kilku zadań bę­dących przedmiotem premiowania. Pre­mie mogą być indywidualne lub zespo­łowe, uznaniowe, i w większości przy­padków oparte są na wymiernych kry­teriach pracy pracownika. Premie dla robotników związane są najczęściej z wielkością produkcji, Ja­kością wyrobu, utrzymaniem ciągłości pracy maszyn i urządzeń, skróceniem terminu remontu itp.Premie dla pracowników umy­słowych dotyczą na ogół wykonania zadań związanych z p-icą całego przed­siębiorstwa lub jego części (oddziału, wy­działu), bądź z wykonaniem złożonych zadań odcinkowych, od których zależy wykonanie zaplanowanych zadań całego przedsiębiorstwa.Zadaniem premii jest eksponowanie za­dań najważniejszych w danym okresie działalności przedsiębiorstwa lub naj­trudniejszych do wykonania. Celem ich Jest zachęcanie pracownika do zwiększe­nia intensywności pracy. Praktyka wykazuje, że spełniają one swoją rolę, jeżeli: 1. zadania będące przedmiotem premiowania określone są w sposób Jasny i niedwuznaczny dla pra­cownika; 2. pracownik ma bezpośredni wpływ na ich wykonanie; 3. pracownik może Je wykonać; 4. z ich wykonaniem związana jest z góry określona i rekom­pensująca wysiłek pracownika wysokość dodatkowej płacy.Niespełnienie wymienionych warunków osłabia częściowo lub całkowicie bodźco­we działanie p.s.p. Taki sam skutek wy­wołuje ustalenie dla pracowników wie­lu rodzajów premii Jednocześnie. Umoż­liwia to bowiem pracownikowi dokony­wanie wyboru i skoncentrowanie uwagi Jedynie na wykonywaniu takich zadań, które zapewniają najwyższe premie przy najmniejszym wysiłku, mimo że nie zawsze zapewniają najbardziej pożądane efekty z punktu widzenia przedsiębior­stwa. Zob. też: czasowe formy płac, akord.

[Głosów:1    Średnia:5/5]

Comments

comments